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노동3권 중 단체행동권

  • 전라본부장  (elf7816)
  • 2020-02-16 20:15:36
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*** 단체행동권 團體行動權

- 요약
근로자가 근로조건의 유지 ·개선을 위하여 사용자에 대항하여 단체적인 행동을 할 수 있는 권리.

- 본문
한국 헌법은 단체행동권을 단결권 ·단체교섭권과 함께 근로기본권으로 보장하고 있다(33조). 따라서 근로자는 단체행동권으로서의 쟁의권(爭議權)을 행사하여 사용자의 지휘명령권을 배제함으로써 기업에 있어서의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 집단적 행위를 정당하게 할 수 있는 것이다. 종래의 시민법적 이론에 의하면 근로자의 이러한 단체행동은 사용자에 대하여 민사상으로는 손해배상책임과 불법행위책임을 면할 수 없었고, 형사상으로는 협박 등 공모죄(共謀罪)의 책임을 면할 수 없었다.

그러나 노사 간의 실질적 평등을 추구하기 위하여 현대국가는 근로자의 단체행동이 법령이 정하는 범위 내에서 행하여지는 한 이를 보장하고, 사용자에게도 이에 수반되는 손해를 감수하도록 하였다. 이러한 민 ·형사적 책임의 면제는 종래의 시민법 원리에 중대한 수정효과를 가져오게 되었다. 그러나 단체행동권은 단체교섭권과는 달리 ‘투쟁적 행동’으로 전개되는 특성이 있으므로 사용자에게는 물론, 일반 공중에게까지 심각한 영향을 주는 수가 많다. 다수 국가에서 단체행동권을 보장하는 법제를 채용하는 데 신중을 기하고 있는 것은 이러한 점에 연유한다. 한국 헌법도 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의해 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있도록 명문으로 규정하고 있고(33조 3항), 이에 따라 방위사업법과 노동조합 및 노동관계조정법은 주요 방위산업체에 종사하는 근로자에 대하여 쟁의행위를 금지하고 있다.

한국 헌법상의 단체행동권의 보장은 형사면책(刑事免責:노동조합 및 노동관계조정법 4조), 민사면책(民事免責:2조) 및 단체행동에 참여한 근로자에 대한 불이익 처우 금지(81조)로 구체화되는데, 문제가 되는 것은 단체행동권의 범위와 한계이다. 일반적으로 단체행동의 정당성 문제로서 그 목적 ·수단 ·형태에 관한 논의가 일어나고 있다. 한마디로 단언하기는 어려우나, 폭력이나 파괴행위 또는 안전보호시설을 정상적으로 유지 ·운영하는 것을 저해하는 행위는 정당한 것이라고 할 수 없다. 근로자의 단체행동권의 행사방법에는 파업(罷業) ·태업 등이 있다. 다만, 유의할 것은 단체행동권이 근로자만을 위하여 보장되었다고 해서 일체의 사용자의 대항행위(쟁의행위)가 금지되는 것은 아니다. 사용자는 근로자의 파업 ·태업 등에 대하여 직장폐쇄(lockout)로 대항할 수 있다.
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